Hoe krijg je mensen mee op de digitale trein?

In de loop van de jaren verzamelde Hays heel wat gegevens over de evolutie op de arbeidsmarkt. Ook de houding van zowel de werkgever als de werknemer tegenover nieuwe ontwikkelingen wordt daarbij meegenomen.
 
Als we de algemene cijfers erbij nemen, dan vindt 80% van de werkgevers het zeer belangrijk om te investeren in de digitale transformatie. Maar liefst een derde beschouwt de digitale transformatie zelfs als de belangrijkste focus. Bijna 70% beweert ook een open geest te hebben voor digitale transformatie op de werkvloer. Verder zegt 71% dat ze in hun afdeling al in automatisering investeren of daartoe concrete plannen hebben. Hoewel de logistieke sector geen voorloper is op het vlak van digitalisering, merken we ook daar steeds meer beweging. Ruim een derde van de werkgevers ziet intussen al de positieve effecten van digitalisering binnen logistieke omgevingen.

Mensen als drijver voor automatisering

In een gedigitaliseerde werkomgeving is het belangrijk om over de juiste menselijke vaardigheden te beschikken. Daarvan zijn de meeste bedrijven zich ook bewust. Toch vindt ruim een kwart van de werkgevers dat ze momenteel niet de juiste vaardigheden in huis hebben om vandaag het beste uit automatisering te halen. Bijna de helft (44%) verwacht in de toekomst een tekort aan vaardigheden binnen het huidige team om automatisering optimaal te benutten.

Wat (potentiële) medewerkers willen

Medewerkers klaarstomen voor de digitale toekomst is dan ook extreem belangrijk. Maar dat is vaak gemakkelijker gezegd dan gedaan. Een van de belangrijkste redenen voor de terughoudendheid – en soms zelf aversie – van medewerkers is de angst om hun job te verliezen. Daarnaast vrezen ze soms dat ze niet ‘slim’ genoeg zijn om de evoluties te kunnen volgen, zeker als de medewerkers in kwestie al een jaartje ouder zijn.
 
Tegelijk geeft 47% van de – vaak jongere – medewerkers aan interesse te hebben in bedrijven die bezig zijn met automatisering of die concrete plannen in die richting hebben. De generatie die bij wijze van spreken met zijn smartphone is opgegroeid, is het ook gewend om continu digitale nieuwigheden op te pikken. Uitpakken met digitalisering kan dus zelfs een middel zijn om jong talent aan te trekken. Dat geldt zeker in de logistieke sector, die een niet al te ‘sexy’ reputatie heeft.
Dries Serré: “Bedrijven moeten goed beseffen dat er zeker niet alleen maar terughoudende medewerkers zijn. Zeker bij de jonge garde zijn steeds meer medewerkers vragende partij om met nieuwe snufjes te mogen werken. Millennials zijn ook snel verveeld. Hen moet je trachten te prikkelen met nieuwigheden en af en toe nieuwe opportuniteiten bieden. Als je zulke medewerkers wil aantrekken, kun je bij aanwervingen aangeven dat ze bij jou de kans krijgen om met technologische innovaties te werken. Vergeet ook niet dat veel jonge mensen steeds meer belang hechten aan de waarden en normen van het bedrijf waarvoor ze werken. Als ze die zaken niet in jouw bedrijf vinden, zullen ze snel weg zijn als een ander bedrijf hen die wel biedt.”

Dries Serré raadt ook aan goed te luisteren naar de medewerkers die al voor je werken. “Leidinggevenden zou ik adviseren af en toe een on-to-one-gesprek te organiseren om na te gaan hoe elk individu staat tegenover de digitalisering die op hem afkomt. ‘Listening is knowing’, weet je wel. Zo vang je al heel veel angsten en verlangens op. Competente mensen aan boord houden is trouwens heel belangrijk. Bijna de helft (43%) van de werkgevers geeft bijvoorbeeld aan nog meer te willen inzetten op retentie. Daarnaast verkiest meer dan de helft (57%) van de werkgevers ervaren experts boven pas afgestudeerden.”

Volgens Dries Serré kunnen we de angst voor digitalisering al voor een groot deel wegwerken door vooral de positieve aspecten ervan te belichten. “Maak duidelijk dat digitalisering en robotisering veel zaken gemakkelijker kunnen maken. Vertel medewerkers dat ze productiever zullen worden en minder fouten zullen maken. Dat kan op zijn beurt leiden tot minder frustraties en stress. Als je ziet hoe belangrijk medewerkers een goede work-lifebalans tegenwoordig vinden, dan kan het verlichten van bepaalde (zware) taken zeker helpen om het digitaliseringsverhaal te verkopen”, legt hij uit.

Op het vlak van die communicatie is er evenwel nog werk aan de winkel. Want momenteel communiceert nog niet de helft (45%) over hun inspanningen rond digitalisering.
D. Serré: “Dat is best zorgwekkend. Zeker als je weet dat vooral jonge medewerkers erop staan dat er open wordt gecommuniceerd over belangrijke topics, zelfs al zijn die niet altijd even positief. Dat blijkt ook uit het feit dat een derde van de medewerkers vragende partij is om actief betrokken te worden bij de digitale evolutie.”

Ook zorgwekkend is dat slechts 23% van de werkgevers bereid is te focussen op de voorbereiding van hun teams op de digitale transformatie.
D. Serré: “Zeker in logistieke omgevingen ligt de klemtoon nog zeer sterk op de dagelijkse operationele activiteiten. Men is er allang tevreden als alles aan het eind van de dag tijdig de deur uit is. Dat gaat vaak ten koste van een goed HR-beleid. Vergeet niet om bewust tijd te maken voor je medewerkers. Ook al zijn de formele trainings- en opleidingssessies die je organiseert misschien relatief kort, ze kunnen een wereld van verschil maken. In heel wat omgevingen kun je ook inzetten op e-learning. Investeer ook in het verscherpen van de analytische vaardigheden die in de digitale context steeds essentiëler worden.”

Dries Serré voegt eraan toe dat een degelijk change management uiteindelijk op vijf onderdelen berust: “Om te beginnen moet je als werkgever bepalen waar je heen wil met je medewerkers. Vervolgens werk je een goed plan uit en daarna –naar mijn mening de belangrijkste stap – neem je de nodige tijd voor de voorbereidingen. Pas dan volgt de eigenlijke uitvoering van de plannen die je gecommuniceerd hebt. En last but not least mag je de follow-up niet verwaarlozen, als je niet wil dat alle geleverde inspanningen verwateren.”

Maar besef ook als werkgever: hoe hard je ook je best doet, er zal altijd een deel van je ervaren medewerkers zijn dat moeilijk warm te krijgen is voor veranderingen. “Probeer ook die mensen zoveel mogelijk nieuwe vaardigheden bij te brengen, maar pas op dat je hen niet al te veel gaat verplichten. Dat werkt alleen maar averechts”, weet Dries Serré. “Als je voelt dat het echt te veel wringt, overweeg dan hen gewoon verder hun job te laten uitvoeren zoals ze gewend zij. Als ze hun werk goed doen en als de omgeving het toelaat natuurlijk.”

Tijd om levenslang te leren

Verder benadrukt Dries Serré dat de snelle ontwikkelingen de manier verandert waarop we tegen diploma’s aankijken. “Wanneer je vroeger afstudeerde, was je diploma bij wijze van spreken een ticket voor een loopbaan tot aan je pensioen. Tegenwoordig is continu bijscholen een must. Als werkgever moet je zowel nieuwkomers als ‘anciens’ daarin ondersteunen door hen continu de nodige tools aan te reiken.”

Die evolutie weerspiegelt zich ook in de visie van werkgevers. Terwijl vroeger 80% rekruteerde op ‘hard skills’, zeker in magazijnomgevingen, legt de helft tegenwoordig liever de nadruk op ‘soft skills’ en de wil om continu bij te scholen. Maar het liefst halen werkgevers medewerkers in huis bij wie de technische en soft skills goed in balans zijn. Ook polyvalente profielen – denken we maar aan logistieke profielen met IT-kennis of IT’ers met interesse voor logistiek – zijn erg gegeerd.
D. Serré: “Ook wij merken duidelijk dat er steeds vaker wordt aangeworven op basis van attitude. Daarbij kun je als werkgever bijvoorbeeld gaan voor competentiegebaseerde interviews of ingaan op hoe een kandidaat bepaalde situaties zou oplossen. Uiteraard is het belangrijk om vooraf te bepalen welke soft skills voor jouw medewerkers het meest relevant zijn. Polsen of een magazijnier onderhandelingstechnieken onder de knie heeft, is weinig zinvol.”

Om interessante profielen aan te trekken, is het ook raadzaam verschillende rekruteringskanalen in te schakelen. “Via sociale media ga je wellicht andere mensen bereiken dan via de klassieke jobadvertenties. Voor bepaalde profielen kun je ook actief op zoek gaan naar mensen die relevante informatie delen, bijvoorbeeld op LinkedIn. Dat wijst al op een zekere passie voor het vak. Durf dan ook op die alternatieve kanalen te gebruiken.”

Zorg voor een gezonde mix van profielen

Daarnaast raadt Dries Serré aan medewerkers aan te moedigen om iets vaker ‘out-of-the-box’ te denken en hun eigen creatieve ideeën naar voren te schuiven. “Vergeet niet dat er heel veel goede ideeën op de werkvloer ontstaan. Als je merkt dat bepaalde individuen gretig gebruik maken van je suggesties en de mogelijkheden die je biedt, besef dan dat zij een cruciale rol kunnen spelen bij de digitale transformatie. Zulke medewerkers zijn vandaag goud waard”, besluit hij. “Maar ook kritische mensen zijn waardevol. Zij zullen ervoor zorgen dat je steeds scherp blijft. Probeer dan ook uit elke medewerker het maximum te halen.”

Ook moeten we in acht nemen dat teams waarin verschillende profielen vertegenwoordigd zijn – jong en ouder, ambitieus en ervaren, gedreven en kritisch – wellicht de grootste kracht zullen bieden in een continu evoluerende omgeving. “Dat schept bovendien de mogelijkheid om medewerkers goed te ‘pairen’, klinkt het. “Als je pakweg een jonge medewerker met sterke soft skills laat samenwerken met een ervaren rot met sterke technische vaardigheden, kan dat tot een zeer waardevolle wisselwerking leiden.”

TC